В связи с введением ограничительных мер (карантина), связанных с распространением инфекции коронавируса, возникает вопрос, каким же образом оформлять отношения с работниками, которые работает «удаленно». Ответ далее в статье
Трудовым кодексом РФ установлена специальная правовая конструкция для работников, которые осуществляют свою трудовую деятельность вне места нахождения работодателя – дистанционная работа. Регулирование таких отношений предусматривается главой 49.1 Трудового кодекса РФ.
Под дистанционной работой по смыслу статьи 312.1 Трудового кодекса РФ понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».
Таким образом, для признания сложившихся между работником и работодателем правоотношений «дистанционными», необходимо, что бы одновременно выполнялись следующие условия:
- выполнение трудовой функции вне места нахождения работодателя (или его структурного подразделения);
- выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящегося под контролем работодателя;
- использование ИТ-сетей в т.ч. Интернет для выполнения трудовой функции.
На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 Трудового кодекса РФ (часть 3 статьи 312.1 Трудового кодекса РФ).
Поскольку в условиях введенных на территории Российской Федерации и отдельных субъектов ограничений, не позволяющих работникам выполнять определенную трудовым договором функцию на рабочем месте (т.н. удаленная работа), есть все основания утверждать, что складывающиеся в таких условиях отношения между работником и работодателем являются дистанционной работой.
В этих целях рекомендуется заключить с работниками на период действия ограничительных мер дополнительные соглашения о дистанционной работе, которые позволяют обеспечить полноценное правовое регулирование трудовых отношений в период действия карантина с работниками, переведенными на «удаленную» работу.
Какие преимущества это дает? Для этого рекомендуется подробно ознакомиться с содержанием статей 312.3 и 312.4 Трудового кодекса РФ. В общем смысле нужно учесть, что не смотря на отсутствие работника на рабочем месте, им продолжает исполняться трудовая функция, при этом работник находится вне рабочего места.
Оформление дистанционной работы освобождает работодателя от обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда, за исключением абзацев 17, 20, 21 части 2 статьи 212 Трудового кодекса РФ.
Частью восьмой статьи 312.2 Трудового кодекса РФ работодателю предоставлено право обязать работника, осуществляющего трудовую деятельность дистанционно, использовать для исполнения им трудовой функции определенное оборудование, программно-технических средств, средств защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.
Кроме того, конструкция трудового договора о дистанционной работе может предусматривать установленный работодателем порядок исполнения трудовой функции работника, порядок отчетности и иные вопросы, которые связаны с нахождением работника в процессе исполнения им трудовой функции вне рабочего места.
К вопросу о правомерности заключения таких дополнительных соглашений о дистанционной работе к уже действующему трудовому договору, находит отражение в нормах статьи 72 Трудового кодекса РФ.
В соответствии со статьей 72 Кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
Иными словами, если между работником и работодателем достигнуто письменное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, такие изменения являются правомерными и не нарушающими права работника.
Таким образом, для целей правового обеспечения «удаленной работы» работников, рекомендуется оформить с ними соответствующее дополнительное соглашение о дистанционной работе к действующему трудовому договору, в котором установить порядок исполнения таким работником своей трудовой функции, а также установить правовое положение работника (права и обязанности).
Аналогичный формат работы допустим также для государственных и муниципальных служащих.
Статьей 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплено, что федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.
Гражданский служащий – гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактов и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации (статья 13 Закона).
Понятие «государственной гражданской службы Российской Федерации» содержится в статье 3 Закона.
Из содержания норм трудового права, установленные Трудовым кодексом РФ, которые распространяются на государственный гражданских служащих в части, не противоречащей Федеральному закону № 79-ФЗ, следует, что дистанционная работа как форма осуществления профессиональной служебной деятельности не противоречит законодательству о гражданской службе и урегулируется между представителем нанимателя и соответствующим служащим в рамках служебного контракта.
Схожие по своему содержанию законоположения закреплены и в отношении муниципальных служащих в Федеральном законе от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Законодательство не содержит каких-либо ограничений или оговорок, которые не допускали бы оформление договоров о дистанционной работе с государственными гражданскими или муниципальными служащими.
Пунктом 7 Указа Президента РФ от 02 апреля 2020 года № 239 предписано государственным органам субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления исходя из санитарно-эпидемиологической обстановки и особенностей распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-19) на соответствующей территории Российской Федерации определить численность государственных и муниципальных служащих, обеспечивающих с 04 по 30 апреля 2020 года включительно функционирование этих органов.
Таким образом, руководитель государственного органа или органа местного самоуправления обязан издать распоряжение об определении численности государственных (или соответственно муниципальных) служащих, обеспечивающих функции органа. Этим же распоряжением будет правомерно определить ту категорию служащих, которые могут исполнять свои должностные обязанности удаленно (дистанционно), если их непосредственное присутствие на рабочем месте не предписано соответствующими нормативными-правовыми актами (например, прием граждан по соответствующему адресу, дежурство на объектах коммунальной инфраструктуры и т.д.).
Для правильного и более полного оформления перевода государственных и муниципальных служащих на дистанционный режим работы, рекомендуется использовать методматериал, размещенный Минтрудом России на интернет-сайте официальной информации по адресу https://rosmintrud.ru/docs/1367
